Diversitet – hvad handler det om?

 

Af Jette Miller, adm. direktør, De Frie Energiselskaber

Forestil dig, at du sidder i et ledelsesmøde. Alle er ens: De har samme baggrund, kompetencer, alder, erfaring, uddannelse og de bor på det samme kvarter.

Som ledelsesteam skal I nu levere en løsning på en konkret udfordring, som virksomheden står overfor. Selskabet går i fusionstanker og it-systemet er udtjent. Er ledelsesteamet i stand til at udtænke forskellige og relevante løsninger, der matcher hele problemets spændvidde? Kommer teamet 360 grader rundt om problemstillingen før de træffer beslutning? Sandsynligvis ikke.

Nu kommer der en ny leder ind i teamet. Han er tilflytter, yngre, og han har en international uddannelse. Han har flere års erfaring indenfor køb og salg af virksomheder fra to andre jobs. Nu kom der nyt perspektiv og nye øjne på sagen.

Det er dét, diversitet handler om: At virksomheden skal sætte det hold, der sikrer den bredest mulige spændvidde, når kvalificerede løsninger udtænkes. Det er en fremtidssikring af virksomheden.

Hvad kan diversitet i rekrutteringen bidrage med?

Tror man det er Noahs Ark, har man misset pointen. Diversitet handler ikke om, at alle persontyper partout skal være repræsenteret og at der absolut skal være ligelig fordeling i eksempelvis køn- og alderssammensætning.

Pointen er, at virksomheden skal tiltrække kvalificerede kandidater og se mulighederne i forskellighed, fremfor per automatik at vælge kolleger, der ligner dem selv. De bedste bud på løsninger – og dermed det, der sikrer virksomhedens vækst og udvikling – opdyrkes bedst i et team, hvor en række forskellige kompetencer mv. er repræsenteret. Det er ren bundlinje tænkning.

Hvad betyder det for investeringerne?

Det går ud over vækst og værdiskabelse i virksomheden, hvis man ikke  kommer ordentligt rundt om problemstillingerne, når virksomheden udfordres.

Det svækker kvaliteten af beslutningerne, når alle tænker ens. Der kan gå såkaldt ”gruppetænkning” i beslutningerne: Man siger det samme, som ham ved siden af.

Strategisk fornyelse i en virksomhed kommer ikke af sig selv. Der skal simpelthen være et miljø, der tillader at gode ideer kan spire frem, og hvor ledelse og medarbejdere bidrager til at udvikle forretningen.

Hvordan kan man rekruttere aktivt efter diversitet?

Alle områder med strategisk værdi for virksomheden skal bestyrelsen kunne præstere sparring til og viden indenfor. Start med en analyse af virksomhedens aktuelle og fremtidige udfordringer samt gennemgang af bestyrelsens kompetencespektrum. Er man dækket ind ift. de udfordringer, man står overfor? Står man eksempelvis med store it-mæssige udfordringer eller et pres for fusion men ikke har enbestyrelses, der ved noget om det eller har et netværk indenfor det felt, så kunne det være relevante kompetencer at være målrettet på udkig efter.

Man skal finde de bedst kvalificerede og se mulighederne i forskellighed fremfor at vælge dem, der ligner det hold, virksomheden har allerede. ”Kig efter dem, der ikke leder” var et tip givet fra en forsyningsdirektør på Dansk Fjernvarmes PULS Konference i foråret. Mange kandidater har måske kompetencerne, men ser ikke sig selv i jobbet, med mindre de bliver ”prikket”.

Hvordan ser din optimale bestyrelse ud?

Den kompetente bestyrelse skal mere end at føre kontrollere med, at virksomheden bliver drevet forsvarligt og følger lovgivningen. Den skal gøre en forskel og gøre sit bedste for at levere værdi til ejerne. Det er den bundne opgave. Mangfoldighed er ikke nødvendigvis et mål i sig selv, men det er et utroligt stærkt middel til at levere et endnu bedre resultat. Den kompetente bestyrelse kender sine styrker og ved, hvordan der skal kompenseres svagheder.

Læs mere:

 

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *